Anna Wilhelmsson

Om Kristina Wiktander, VP EMEA North and West på F5. Om ledarskap i en prestationskultur där förändring är vardag. Och om varför seglingen ibland ger rakare återkoppling.

“Det går inte att vara förberedd på allt. Man måste kunna ta saker på studs – och vara trygg i det.”

Det är en mening som har bäring både på havet och i de mest högteknologiska sammanhangen.

Kristina Wiktander leder försäljningsarbetet för F5 i EMEA North and West, en roll som rör sig mellan länder, marknader och snabba skiften i både kundernas verklighet och teknikutvecklingen. F5 är ett amerikanskt techbolag inom cybersäkerhet, med lösningar som arbetar “djupt ner i datacentret”, där datatrafiken analyseras och skyddas. Kunderna är stora internationella banker, men också myndigheter: polis, skatteverk och annan offentlig verksamhet i många länder.

Det låter som en värld av system, strukturer och teknik. Men när Kristina talar om sitt uppdrag, handlar det snabbt om något annat.

Om människor. Om tempo. Om att bygga lag som kan prestera i turbulens. Och ändå vara nyfikna nog att fortsätta lära.

Mellan teknik, människa och affär

Kristina beskriver sin drivkraft som ett slags spänningsfält hon burit länge: människan, tekniken och affären. Hennes bakgrund är en kombination av teknisk ingenjör och marknadsföring, och hon har tillbringat större delen av sitt yrkesliv i internationella IT- och techbolag. I dag är hon tydlig med sina två grundpelare som ledare:

“Business och people. Affärer och människor.”

Det låter självklart. Men i en säljorganisation är det också en balansakt. För i en prestationskultur mäts saker. Tempot är högt. Tävlingsinstinkten stark. Och många drivs av viljan att göra mer, nå längre, vinna mark.

“Man måste ju alltid ha blicken på bollen”, säger Kristina. “Affären är ju det som betalar oss.”

Samtidigt: utan människor som vill, orkar och utvecklas, finns ingen affär att leverera.

Det är här hennes ledarskap tar form. I det konkreta arbetet med att locka fram potentialen i varje individ och samtidigt bygga något större: ett team som kan vinna tillsammans och ha roligt under tiden.

En tidig skola i att stå stadigt

När Kristina berättar om sin väg fram är det en erfarenhet hon inte alltid pratat så mycket om men som nu känns mer aktuell än på länge.

Hon var nämligen en av de första kvinnorna som gjorde militärtjänstgöring.

“Det var en väldigt bra ledarskapsskola.”

Det är också en erfarenhet som rymmer en av hennes återkommande poänger: samma sak kan vara en nackdel eller en fördel, beroende på hur du väljer att se på det. Och hon syftar då till exempel på att vara kvinna i en mansdominerad miljö.

“Ser man det som en fördel så går det mycket bättre. Man måste jobba med sitt mentala jag.”

Det är ingen romantisering av motstånd. Snarare ett realistiskt konstaterande: svårigheter kräver människor runt omkring. Mentorer. Coacher. Människor som kan bidra med fler perspektiv. Och modet att säga ja när möjligheter till stöd och utveckling finns.

Hon beskriver också hur stora internationella bolag ofta varit tydliga med att vilja öka mångfalden och hur hon aktivt tackat ja till mentorskap på olika nivåer. Inte som en genväg, utan som en del av att förstå spelplanen.

För, som hon säger, politik finns i alla stora organisationer. Den som vill göra skillnad behöver vara medveten om den utan att låta den definiera vem man blir.

Seglingen: en annan sorts feedback

Kristina har ett parallellt ledarskap på fritiden. Hon är seglingsledare, race officer, i sammanhang där hennes “kunder” är bland de främsta seglarna, toppatleter som till varje pris vill prestera sitt allra bästa.

Och det är här, mitt på vattnet, hon får något som många ledare längtar efter i vardagen:

Direkt feedback.

“På stora regattor har du frivilliga – på Gotland Runt är vi hundra personer. Du vet inte vilket väder det blir. Det händer alltid konstiga saker. Och du måste prestera med ett team som inte gått en teamutbildning tillsammans.”

Det hon tränar där är inte främst planering. Utan beredskap. Att kunna ta saker på studs. Att vara mentalt förberedd. Att gå in i osäkerhet med glädje. Att kommunicera så tydligt det går särskilt när det inte blir som tänkt.

“Ingen är perfekt. Man måste vara öppen för feedback och erkänna när man missat något.”

Seglingen har också gett henne något mer: modet att vara rak, att säga nej, att hålla integriteten.

“Man kan inte köra över människor”, säger hon. “Men man måste kunna vara tydlig med vad som är acceptabelt och inte.”

Att få en organisation att röra sig samtidigt

I cybersäkerhet förändras spelplanen snabbt. Kundernas behov kan skifta nästan över en natt. Teknisk innovation går fort. Och samtidigt utvecklas de som vill utnyttja systemen – “motpolen”, som Kristina säger – lika snabbt.

Som techbolag måste man ställa om, hitta nya lösningar och få människor med sig i rörelsen.

“Hur får man en organisation med sig? Att få de omkring en att vilja, och orka, lära om hela tiden, vara nyfikna. Samtidigt som vi också måste ha fokus på affären.”

När Kristina kontaktade Gaia första gången var det just den frågan hon bar: ledarskap i en föränderlig värld, präglad av geopolitik, AI och skiftande kundbeteenden. Hon beskriver F5 som en performance-organisation men också som ett företag med tydliga värden och en kultur hon är stolt över.

“Det är performance – men också people first.”

Den kombinationen är en bra plattform. Men den räcker inte i sig. För i en regional ledningsgrupp samspelar många funktioner: marknad, teknik, återförsäljare, olika säljteam. Och när tempot ökar blir det lätt att hamna i det taktiska: här och nu, nästa kundmöte, nästa kvartal, nästa leverans. Problemet är att strategin då riskerar att bli något “någon annan” gör.

Kristina ville flytta ner företagets vision till regionen så att alla kunde känna: vi är en del av samma resa. Och hon ville få in innovationen tydligare, inte som en slogan, utan som en konkret riktning för vardagen.

Fyra riktningar som håller i stormen

Tillsammans formulerade Kristina och hennes team en struktur för hur regionen ska bidra till helheten. Fyra delar som kopplar visionen till vardagen och hjälper organisationen att hålla kursen:

• Pioneer mindset: att aktivt bygga ett innovativt förhållningssätt och våga tänka nytt
• Business success: tydlighet i att resultat spelar roll
• Market perception: att alla, i ett mindre team per land, kan bidra till att “sätta oss på kartan”
• People development: att utveckling av människor inte är en sidogren utan en förutsättning

Det blev inte bara ett dokument. Det blev ett återkommande arbetssätt.

“En gång i månaden sätter vi oss ner och tittar på de här sakerna och ser över det strategiska perspektivet.”

Det är ett val. Och ett skydd mot att glida tillbaka in i ren taktisk överlevnad.

För i tech går allt fort. Och det som gjorde dig framgångsrik igår gör dig inte nödvändigtvis framgångsrik imorgon.

Psykologisk trygghet – även när man förlorar

Som ett viktigt komplement till prestation och affär lyfter Kristina en annan nyckel. En som kanske är lätt att säga, men svår att leva.

“Man kan inte bara fira sina framgångar. Man måste titta på sina förluster också.”

Det kräver psykologisk trygghet. För utan den sopas lärandet under mattan. Och då missar man tåget.

Det är ett enkelt men skarpt perspektiv: i en värld där hoten förändras och datatrafiken exploderar, blir lärandet en överlevnadsfråga. Och lärande kräver att vi kan prata om det som inte gick som vi ville utan rädsla.

Ledarskap som blir personligt på riktigt

När Kristina pratar om sin bakgrund finns något som återkommer: autenticitet.

Hon kommer från Åtvidaberg. Hon har gjort lumpen. Hon har jagat ubåtar. Hon leder i globala sammanhang men bär sina ursprungliga berättelser med sig, och använder dem för att sätta scenen och göra ledarskapet mänskligt.

“Det blir autentiskt”, säger hon. “Jag har min bakgrund och den är lite speciell.”

Och kanske är det just där hennes ledarskap får sin särskilda ton: i kombinationen av tempo och värme. Skärpa och glädje. Strategi och närvaro. En vilja att prestera men också att bygga lag som orkar.

För att hålla kursen när världen skiftar handlar inte bara om att navigera rätt.

Det handlar om att få fler att vilja vara med ombord.

Ledarskap, handlingskraft och tillit.

I Gaia möter David Carlsson samtalar Anna Wilhelmsson och Johan Grip med David Carlsson, vd för Diös. David har lång erfarenhet från fastighetsbranschen efter många år i ledande roller inom både Akademiska Hus och Balticgruppen, och tillträdde som vd för Diös vid årsskiftet 2024/2025.

Samtalet kretsar kring balansen mellan lång och kort sikt i ett börsnoterat fastighetsbolag, och vad det innebär att leda i en tid präglad av osäkerhet och snabba förändringar. Hur skapar man handlingskraft utan att tappa riktning, och hur bygger man en organisation där beslut fattas nära verksamheten, i vardagen där värde faktiskt skapas?

En återkommande tråd är betydelsen av en kultur där ansvar och mandat finns långt ut i organisationen, där människor gör saker tillsammans och aktivt bidrar till varandras framgång. David beskriver hur detta kräver mod och ett ledarskap som vågar släppa kontroll och istället stärka förmågan att agera.

Samtalet rör också vikten av att många aktörer samverkar för att utveckla platser som människor vill bo, arbeta och leva i. I det perspektivet blir hållbarhet något större än tekniska lösningar och materialval. Det handlar om långsiktighet, relationer och gemensamt ansvar för samhällsutvecklingen.

I Gaia möter David Carlsson delar David även mer personliga reflektioner kring sitt eget ledarskap. Han beskriver att hans viktigaste karriärval var att investera i sin egen utveckling och sitt lärande genom att läsa en Executive MBA vid Handelshögskolan i Stockholm. Samtalet avslutas i frågor om relationer och förtroende, och om varför tillit är en avgörande resurs i en allt mer oförutsägbar omvärld.

Gaia möter David Carlsson är ett samtal om ledarskap, handlingskraft och tillit som spelades in i slutet av 2025.

Vid spakarna: Anna Wilhelmsson

Musik: Lars Jansson

Grafik: Mats Gleisner

Ledarskap, kultur och nyfikenhet.
I Gaia möter Johan Kerstell samtalar Johan Grip och Anna Wilhelmsson med Johan Kerstell, som under nästan tjugo år varit verksam inom Sandvik. De sista nio åren var han personaldirektör på ett av Sveriges mest framgångsrika globala industriföretag.

Samtalet kretsar kring den långsiktiga kulturförflyttning som Johan varit med och lett i ett stort, komplext bolag. Hur förändrar man beteenden, synsätt och ledarskap i praktiken, bortom ord och policydokument? Johan delar med sig av konkreta erfarenheter och reflektioner kring vad som faktiskt gör skillnad över tid.

En återkommande tråd i samtalet är nyfikenhet som en av de viktigaste förmågorna i modernt ledarskap. Nyfikenhet på människor, perspektiv och nya sätt att tänka. Lika centralt är balansen mellan vad och hur: att å ena sidan ha djup sakkunskap och ansvar för sitt område, och å andra sidan verka på ett sätt som är i linje med organisationens värderingar och den kultur man vill bygga.

Johan berättar också om sitt avslut på Sandvik, och varför det för honom var avgörande att lämna på ett sätt som stärker det som ska leva vidare. Efter nästan två decennier i ledande roller följde en annan sorts resa. En vandring på två miljoner steg tillsammans med sin fru, från Treriksröset till Grövelsjön. Ett medvetet sätt att nollställa både kropp och tanke inför nästa fas i livet.

Gaia möter Johan Kerstell spelades in i december 2025 och är ett reflekterande samtal om ansvar, övergångar och ledarskap som håller, även när man själv kliver vidare.

När Talent Acquisition-expertis möter ledarskapsutveckling: ett nytt program tar form

När Louise Thulin på HOME of Recruitment pratar om Talent Acquisition-branschen är det med både värme och skärpa. Hon vet hur det känns att stå mitt i ett ständigt rekryteringstryck, med korta ledtider, höga förväntningar. Och med begränsade förutsättningar att arbeta strategiskt.

Samtidigt befinner sig TA-branschen i en av sina största förändringar någonsin. Ny teknik, nya arbetssätt och en hårdnande kamp om kompetens ställer helt nya krav på både funktion och ledarskap.

Nu tar HOME of Recruitment och Gaia ett gemensamt steg: ett utvecklingsprogram för TA-ledare som vill kliva in i en mer strategisk och hållbar roll utan att tappa fotfästet i vardagen.

– TA-ledare har ofta fått bära ett enormt operativt ansvar, säger Louise. Men de har sällan fått den kompetensutveckling i ledarskap och förändring som rollen faktiskt kräver idag. Det vill vi ändra på.

När Talent Acquisition blir en strategisk framtidsfråga

HOME of Recruitment grundades med en tydlig idé: att bidra till en mer inkluderande och rättvis arbetsmarknad. Kärnan har hela tiden varit kompetensbaserad rekrytering: att rekrytera på potential i stället för att fastna i antal år, utbildningsnamn och magkänsla.

– Vår grundtanke är att skapa förutsättningar för att rekrytera rättvist och på potential, säger Louise. Mindre diskriminering, mer fokus på vilka förmågor människor faktiskt har och vilka de kan utveckla.

Ganska tidigt blev det också tydligt att HOME of Recruitment vill verka som managementkonsulter inom TA snarare än att vara ett klassiskt rekryterings- eller bemanningsbolag.

– Vi vill hjälpa till med förflyttning och utveckling, inte bara leverera på enstaka uppdrag. Vi ser oss som specialister inom TA som kan vara med och driva branschen framåt.

Det är en bransch som just nu förändras snabbt. Mycket av det som tidigare skötts manuellt, administration, intervjubokningar, uppföljningar, kan idag hanteras av digitala verktyg. I teorin frigörs tid för TA att bli mer rådgivande och strategisk. I praktiken har många fastnat i gamla mönster.

– Historiskt har TA ofta varit extremt reaktivt, säger Louise. Någon slutar, en rekrytering måste in, helst igår. Hög arbetsbelastning, korta puckar och lite framförhållning. Den verkliga förflyttningen kräver något annat än ännu ett system.

Från servicefunktion till strategisk partner

Samtidigt som kraven på TA-funktionerna ökar, med mer konkurrens, ökad kompetensbrist, högre förväntningar på kandidatupplevelse, hänger inte alltid förutsättningarna med.

Systemen kan vara hyfsat moderna, men används på samma sätt som tidigare. TA ses fortfarande som en servicefunktion snarare än en proaktiv, rådgivande partner.

– Vi ser att tekniken ofta går snabbare än arbetssätten, säger Louise. TA-ledare har ofta själva bakgrund som specialister och är fortfarande tungt inne i operativt arbete. De förväntas driva en förflyttning utan att riktigt ha fått stöd i hur.

Här möts HOME of Recruitment och Gaia i sin analys.

– Det vi ser i TA ser vi egentligen i många organisationer och funktioner som är på förändringsresor, säger Jenny Nyström, partner på Gaia och ansvarig från vår sida. Det kokar ner till ledarskapet. Något behöver hända på insidan, i mindset, självbild och beteenden, samtidigt som något förändras utåt i hur funktionen positionerar sig mot affär och ledning.

Många organisationer pratar om strategisk kompetensförsörjning men det är långt ifrån alltid som TA är med i den dialogen.

– Ofta hamnar frågan hos HRBP:er eller HR-chefer, medan TA sitter på både kompetens och data som skulle kunna göra stor skillnad. En del av vårt gemensamma uppdrag är att hjälpa TA-ledare att ta ett större mandat.

En gemensam människosyn och en ”HOME-anda”

När Jenny beskriver varför Gaia vill samarbeta med HOME of Recruitment återkommer hon till människosynen.

– Vi brukar säga på Gaia att varje människa är en ledare, säger hon. Vi tror på människors inneboende potential. När jag lyssnar på er på HOME of Recruitment hör jag samma sak: Vad händer om vi slutar stirra oss blinda på CV och istället ser människors förmåga och vilja att bidra?

För Jenny handlar det också om en gemensam tro på att vägen till en bättre värld går via mötet mellan människor. Utveckling är det som händer i varje människa, varje team och varje organisation.

Och så finns det något mer, en ”HOME-anda”, som Jenny upplever i mötet.

– Hos HOME of Recruitment finns ett nyfiket, varmt sammanhang där humor och skratt har en självklar plats, även när man pratar om ganska kämpiga utmaningar. Jag känner mig hemma när jag är där. Och jag är ganska säker på att de skulle känna samma sak hos oss.

Varför göra det här tillsammans?

Frågan är inte bara vad programmet innehåller, utan varför det tas fram i armkrok. Gaia skulle kunna hålla en renodlad ledarskapsutbildning. Home of Recruitment skulle kunna utveckla TA-ledare på egen hand. Men ingen av dem tror att det vore lika kraftfullt.

– Vi vill leva som vi lär, säger Louise. Vi pratar mycket om vikten av att jobba över silos och kompetensområden när vi hjälper kunder. Det känns självklart att göra samma sak själva.

Jenny nickar.

– Det här är inte ”en kurs i ledarskap” som råkar riktas till TA. Det är ett program som ska hålla ihop tre perspektiv: människan, affären och TA-funktionens specifika utmaningar. Vi är nördar på ledarskap. HOME of Recruitment är nördar på TA. Det är i integrationen det händer.

En annan aspekt är viljan att förflytta en hel bransch, inte bara stärka enskilda personer.

– TA-ledare är ofta lite svältfödda på satsningar som riktar sig specifikt till deras roll, säger Louise. Samtidigt sitter de mitt i en förflyttning som är helt avgörande för framtidens kompetensförsörjning. Om vi kan rusta dem bättre, både i ledarskap och i att ta plats strategiskt, så hjälper vi inte bara dem, utan deras organisationer och faktiskt branschen som helhet.

Vad händer härnäst?

Det nya programmet för TA-ledare lanseras nu under vintern, med start under 2026. Deltagarna kommer från olika organisationer men delar en gemensam vardag: högt tempo, stora förväntningar och en vilja att göra mer än att ”bara” fylla vakanser.

– Vår ambition är att deltagarna ska lämna programmet med ett förnyat kontrakt med sin roll, säger Louise. En tydligare bild av sitt uppdrag, mod att ta större mandat och konkreta verktyg för att leda både sig själva och sina team genom förändring.

– Samtidigt vill vi också att de ska gå vidare med en ökad medvetenhet och klarar intention, för att på så vis verkligen kunna få till en integration mellan människa och affär som behövs för att de verkligen ska kunna åstadkomma mer med mindre energi, lägger Jenny till.

För HOME of Recruitment är målet tydligt.

– Vi vill förflytta branschen, säger Louise. Inte genom fler buzzwords, utan genom att stärka de personer som faktiskt sitter vid rodret i TA. Ledare som brinner för sitt område, som är nyfikna, modiga – och som vill göra skillnad på riktigt.

– Och där står vi gärna vid deras sida, fyller Jenny i. Armkrok, hela vägen.

För dig som undrar:

Talent Acquisition skiljer sig från rekrytering genom att fokusera på ett mer proaktivt och långsiktigt arbete. Det handlar om att kontinuerligt identifiera, engagera och attrahera relevanta kandidatmålgrupper för att säkerställa organisationens framtida kompetensbehov. Talent Acquisition är därmed en strategisk del av organisationens långsiktiga kompetensförsörjning.

Rekrytering är däremot mer reaktivt och processinriktat. Här ligger fokus på att tillsätta specifika lediga tjänster och följa en tydlig process från start till mål – från det att behovet uppstår tills att rätt person är anställd.

”Ju fler som tänker tillsammans, desto klokare lösningar kan vi skapa” – om samskapandet mellan Gaia och Vocean

När vi på Gaia möter Vocean möter vi ett bolag med en ovanlig kombination: stark innovationskraft, teknisk spets och en enkelhet som gör att fler kan vara med. Bakom Vocean står bland andra Peter Kollin, grundare och arbetande styrelseordförande, som hellre pratar om förnyelse än innovation och om den mänskliga hjärnan som vår mest underanvända resurs.

För Gaia blev mötet med Vocean ett sätt att förena två perspektiv: vårt långvariga arbete med ledarskap, kultur och förändring och en plattform som möjliggör samskapande i stor skala.

– Jag slogs direkt av tre saker, säger Torbjörn Skymning, partner på Gaia. En stark innovationskraft, en enkelhet i bästa bemärkelse, dvs det är lätt att komma igång, och ett tydligt entreprenörskap hos alla vi mött på Vocean. Öppenhet, nyfikenhet, viljan att förstå.

”Vi tror på den tänkande människan i den tänkande organisationen”

Vocean beskriver sig som ett bolag som vill berika världen med tänkande organisationer. I praktiken handlar det om att samla många människors idéer, perspektiv och erfarenheter och göra dem till en gemensam bas för beslut, förnyelse och utveckling.

– Vi tror att den mänskliga hjärnan är den enda riktigt underutnyttjade resursen på jorden, säger Peter. Med en låg instegströskel för ny teknik kan alla vara med och tänka nytt. Ju fler som tänker tillsammans, desto större och mer komplexa problem kan vi lösa.

Samskapande är ett nyckelord. Inte bara samarbete, som ofta innebär att någon leder på sina villkor, utan ett verkligt samskapande där idéerna står i centrum, inte hierarkierna.

– När idén blir bärande, och inte personen som råkar ha formulerat den, frigörs enorm kraft i organisationen, säger Peter. Kultur och strategi sätter sig mycket lättare när många har varit med och format dem från början.

Gaia och Vocean: två perspektiv som möts

När Gaia och Vocean började prata om ett fördjupat samarbete fanns en tydlig igenkänning. Gaia har länge utgått från att varje människa är en ledare och sökt sätt att på riktigt ta in många perspektiv i beslutsrum och förändringsprocesser.

– Vi har i många år sagt att vi vill ta medarbetaren till styrelserummet, medborgaren till fullmäktige, publiken till scenen, säger Peter. Det vi bidrar med från Vocean är ett konkret stöd för att göra just det, på ett sätt som är både snabbt, inkluderande och skalbart.

Peter beskriver också mötet med Gaia som en värdegrundsmässig ”fullträff”.

– Vi kände att vi pratade samma språk från första minuten. Ni har fullt fokus på människan. Vi kan involvera, ni kan transformera. Det är i den kombinationen vi ser den verkliga kraften.

Samskapande i praktiken: 70 chefer, en gemensam bild

Ett av de första konkreta exempel där Gaia och Vocean möttes var en större chefskonferens. Ungefär 70 chefer var samlade i samma rum. De flesta bidrog aktivt med sina perspektiv, direkt in i Voceans plattform.

– Nästan på minuten fick vi upp en lägesbild: ”Vad säger vi egentligen i det här rummet?”, berättar Torbjörn. Det skapade både klarhet och tillit. Deltagarna såg att det här inte var konsultens eller beställarens agenda. Det var deras egen bild.

Därefter började den mänskliga processen: att tillsammans reflektera över vad bilden betydde. Vad ser vi? Vad innebär det här för oss? Vilka steg behöver vi ta vidare?

– För oss är det just kombinationen som är avgörande, säger Torbjörn. Många människors idéer in i AI och sedan en fördjupande mänsklig process kring det. Människor, AI, människor, AI, som ett workflow byggt på kollektiv intelligens.

Ny teknik, nya arbetssätt utan att tappa bort mötet

I grunden bygger Vocean på att interaktion kan skapa förtroende och relation, även utan fysiska möten. Under pandemin såg många ledare samma sak i praktiken, plötsligt började människor som aldrig pratat på ett fysiskt möte skriva i chatten på stora digitala möten.

– Interaktion skapar förtroende i samskapande, säger Peter. Med Vocean kan det ske digitalt. Då kan vi använda de fysiska mötena till det de är allra bäst på: relationer, gemenskap, fördjupning. Tekniken blir ett sätt att öka frekvensen i samskapandet.

I den ”gamla världen” orkade en organisation kanske med en omfattande samskapandeprocess en gång om året, en stor verksamhets- eller affärsplaneringsövning vars bäst före-datum var alltför kort. Med dagens teknik går det att korta lärlooparna, jobba mer iterativt och fatta beslut oftare, med högre kvalitet.

– Det kan låta motsägelsefullt, säger Peter. Men vi ser att det både kan bli enklare, mer kreativt och högre kvalitet samtidigt. Det är där de nya arbetssätten kommer in.

Från enstaka insats till löpande workflow

Framåt ser både Gaia och Vocean en tydlig riktning. Det handlar mindre om enstaka workshops eller konferenser och mer om att designa hela förändringsresor där samskapande är en röd tråd.

– Vi vill bygga processer där input och output hänger nära samman under t.ex. en strategiprocess, säger Torbjörn. I varje fas kan människor bidra, AI hjälper till att skapa struktur och insikter, och sedan möts vi igen för att tolka, välja och omsätta i handling.

För Vocean handlar det om att fortsätta utveckla plattformen och workflows som stödjer det här sättet att arbeta. För Gaia handlar det om att integrera möjligheterna i våra befintliga program, processer och uppdrag.

– I slutänden är det en värderingsfråga, säger Peter. Vocean passar inte alla organisationer. Den passar de ledare som på riktigt tror på människor, som vill leva samskapande och inte bara prata om det. De som är nyfikna, öppna och modiga nog att släppa in många fler i tänkandet.

Vad händer härnäst?

Nu vill Gaia och Vocean nästa steg tillsammans. Under 2026 vill vi att arbeta med gemensamma case där Voceans plattform vävs in i Gaias längre förändringsprocesser, med målet att både öka innovationsgraden och korta vägen från insikt till handling.

– Vår intention framåt är tydlig, säger Torbjörn. Vi vill hitta de ledare och organisationer som känner igen sig i det här. De som ser samskapande som en konkurrensfördel, och som verkligen vill in i den potential som finns i sina människor.

– Ledare som tror på människan, på riktigt, fyller Peter i. Där vill vi gärna vara med och samskapa framtiden.

Vad finns det för lösningar i naturen som vida överstiger våra i både resurseffektivitet och genialitet? Hur kan korallrev, slemsvampar, spindlar, dyngbaggar och många fler inspirera oss när vi vill utveckla våra organisationer och system? Och finns det hopp nu när vi har överskridit så många av planetens kritiska gränser? Lyssna på Gaia möter Fredrik Moberg.

I det här avsnittet av Gaia möter är Fredrik Moberg gäst. Fredrik är biolog, forskare och författare och verkar både på Stockholms Resilience Center vid Stockholms Universitet samt inom Albaeco.

I avsnittet samtalar Gaias Johan Grip och Anna Wilhelmsson med Fredrik om biomimikry, hållbarhet, korallrev och mycket mer.

Vi nämner också Fredriks två böcker Den uppfinningsrika planeten och Korallernas planet under samtalet. De är väl värda att läsa för alla som vill förstå mer om vår planet, hållbarhet och hur vi kan stärka vår relation till naturen.

Ett annat tips är sidan AskNature https://asknature.org/, en otrolig samling kunskap och inspiration.

Lyssna på avsnittet på Spotify

Musik: Lars Jansson

Grafik: Mats Gleisner