När Talent Acquisition-expertis möter ledarskapsutveckling: ett nytt program tar form
När Louise Thulin på HOME of Recruitment pratar om Talent Acquisition-branschen är det med både värme och skärpa. Hon vet hur det känns att stå mitt i ett ständigt rekryteringstryck, med korta ledtider, höga förväntningar. Och med begränsade förutsättningar att arbeta strategiskt.
Samtidigt befinner sig TA-branschen i en av sina största förändringar någonsin. Ny teknik, nya arbetssätt och en hårdnande kamp om kompetens ställer helt nya krav på både funktion och ledarskap.
Nu tar HOME of Recruitment och Gaia ett gemensamt steg: ett utvecklingsprogram för TA-ledare som vill kliva in i en mer strategisk och hållbar roll utan att tappa fotfästet i vardagen.
– TA-ledare har ofta fått bära ett enormt operativt ansvar, säger Louise. Men de har sällan fått den kompetensutveckling i ledarskap och förändring som rollen faktiskt kräver idag. Det vill vi ändra på.
När Talent Acquisition blir en strategisk framtidsfråga
HOME of Recruitment grundades med en tydlig idé: att bidra till en mer inkluderande och rättvis arbetsmarknad. Kärnan har hela tiden varit kompetensbaserad rekrytering: att rekrytera på potential i stället för att fastna i antal år, utbildningsnamn och magkänsla.
– Vår grundtanke är att skapa förutsättningar för att rekrytera rättvist och på potential, säger Louise. Mindre diskriminering, mer fokus på vilka förmågor människor faktiskt har och vilka de kan utveckla.
Ganska tidigt blev det också tydligt att HOME of Recruitment vill verka som managementkonsulter inom TA snarare än att vara ett klassiskt rekryterings- eller bemanningsbolag.
– Vi vill hjälpa till med förflyttning och utveckling, inte bara leverera på enstaka uppdrag. Vi ser oss som specialister inom TA som kan vara med och driva branschen framåt.
Det är en bransch som just nu förändras snabbt. Mycket av det som tidigare skötts manuellt, administration, intervjubokningar, uppföljningar, kan idag hanteras av digitala verktyg. I teorin frigörs tid för TA att bli mer rådgivande och strategisk. I praktiken har många fastnat i gamla mönster.
– Historiskt har TA ofta varit extremt reaktivt, säger Louise. Någon slutar, en rekrytering måste in, helst igår. Hög arbetsbelastning, korta puckar och lite framförhållning. Den verkliga förflyttningen kräver något annat än ännu ett system.
Från servicefunktion till strategisk partner
Samtidigt som kraven på TA-funktionerna ökar, med mer konkurrens, ökad kompetensbrist, högre förväntningar på kandidatupplevelse, hänger inte alltid förutsättningarna med.
Systemen kan vara hyfsat moderna, men används på samma sätt som tidigare. TA ses fortfarande som en servicefunktion snarare än en proaktiv, rådgivande partner.
– Vi ser att tekniken ofta går snabbare än arbetssätten, säger Louise. TA-ledare har ofta själva bakgrund som specialister och är fortfarande tungt inne i operativt arbete. De förväntas driva en förflyttning utan att riktigt ha fått stöd i hur.
Här möts HOME of Recruitment och Gaia i sin analys.
– Det vi ser i TA ser vi egentligen i många organisationer och funktioner som är på förändringsresor, säger Jenny Nyström, partner på Gaia och ansvarig från vår sida. Det kokar ner till ledarskapet. Något behöver hända på insidan, i mindset, självbild och beteenden, samtidigt som något förändras utåt i hur funktionen positionerar sig mot affär och ledning.
Många organisationer pratar om strategisk kompetensförsörjning men det är långt ifrån alltid som TA är med i den dialogen.
– Ofta hamnar frågan hos HRBP:er eller HR-chefer, medan TA sitter på både kompetens och data som skulle kunna göra stor skillnad. En del av vårt gemensamma uppdrag är att hjälpa TA-ledare att ta ett större mandat.
En gemensam människosyn och en ”HOME-anda”
När Jenny beskriver varför Gaia vill samarbeta med HOME of Recruitment återkommer hon till människosynen.
– Vi brukar säga på Gaia att varje människa är en ledare, säger hon. Vi tror på människors inneboende potential. När jag lyssnar på er på HOME of Recruitment hör jag samma sak: Vad händer om vi slutar stirra oss blinda på CV och istället ser människors förmåga och vilja att bidra?
För Jenny handlar det också om en gemensam tro på att vägen till en bättre värld går via mötet mellan människor. Utveckling är det som händer i varje människa, varje team och varje organisation.
Och så finns det något mer, en ”HOME-anda”, som Jenny upplever i mötet.
– Hos HOME of Recruitment finns ett nyfiket, varmt sammanhang där humor och skratt har en självklar plats, även när man pratar om ganska kämpiga utmaningar. Jag känner mig hemma när jag är där. Och jag är ganska säker på att de skulle känna samma sak hos oss.
Varför göra det här tillsammans?
Frågan är inte bara vad programmet innehåller, utan varför det tas fram i armkrok. Gaia skulle kunna hålla en renodlad ledarskapsutbildning. Home of Recruitment skulle kunna utveckla TA-ledare på egen hand. Men ingen av dem tror att det vore lika kraftfullt.
– Vi vill leva som vi lär, säger Louise. Vi pratar mycket om vikten av att jobba över silos och kompetensområden när vi hjälper kunder. Det känns självklart att göra samma sak själva.
Jenny nickar.
– Det här är inte ”en kurs i ledarskap” som råkar riktas till TA. Det är ett program som ska hålla ihop tre perspektiv: människan, affären och TA-funktionens specifika utmaningar. Vi är nördar på ledarskap. HOME of Recruitment är nördar på TA. Det är i integrationen det händer.
En annan aspekt är viljan att förflytta en hel bransch, inte bara stärka enskilda personer.
– TA-ledare är ofta lite svältfödda på satsningar som riktar sig specifikt till deras roll, säger Louise. Samtidigt sitter de mitt i en förflyttning som är helt avgörande för framtidens kompetensförsörjning. Om vi kan rusta dem bättre, både i ledarskap och i att ta plats strategiskt, så hjälper vi inte bara dem, utan deras organisationer och faktiskt branschen som helhet.
Vad händer härnäst?
Det nya programmet för TA-ledare lanseras nu under vintern, med start under 2026. Deltagarna kommer från olika organisationer men delar en gemensam vardag: högt tempo, stora förväntningar och en vilja att göra mer än att ”bara” fylla vakanser.
– Vår ambition är att deltagarna ska lämna programmet med ett förnyat kontrakt med sin roll, säger Louise. En tydligare bild av sitt uppdrag, mod att ta större mandat och konkreta verktyg för att leda både sig själva och sina team genom förändring.
– Samtidigt vill vi också att de ska gå vidare med en ökad medvetenhet och klarar intention, för att på så vis verkligen kunna få till en integration mellan människa och affär som behövs för att de verkligen ska kunna åstadkomma mer med mindre energi, lägger Jenny till.
För HOME of Recruitment är målet tydligt.
– Vi vill förflytta branschen, säger Louise. Inte genom fler buzzwords, utan genom att stärka de personer som faktiskt sitter vid rodret i TA. Ledare som brinner för sitt område, som är nyfikna, modiga – och som vill göra skillnad på riktigt.
– Och där står vi gärna vid deras sida, fyller Jenny i. Armkrok, hela vägen.
För dig som undrar:
Talent Acquisition skiljer sig från rekrytering genom att fokusera på ett mer proaktivt och långsiktigt arbete. Det handlar om att kontinuerligt identifiera, engagera och attrahera relevanta kandidatmålgrupper för att säkerställa organisationens framtida kompetensbehov. Talent Acquisition är därmed en strategisk del av organisationens långsiktiga kompetensförsörjning.
Rekrytering är däremot mer reaktivt och processinriktat. Här ligger fokus på att tillsätta specifika lediga tjänster och följa en tydlig process från start till mål – från det att behovet uppstår tills att rätt person är anställd.
